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“共享员工” 下一站在哪里

摩天平台 2020-05-09 13:47:26 来源:文汇报
  疫情防控给不同领域的企业带来怎样的用工管理经验?能被“标签化”的技能越来越多之后,零工经济繁荣是大势所趋、还是昙花一现?
  ■林桔
  “逐渐复工后,准确地说在2月3日后,我们有些一线员工以及司机在老家,回城困难。所以,我们紧急在外部招聘,也试图做共享员工,通过劳务派遣机构等各渠道联系‘闲置’公司车队、大货车,跟他们谈能不能为我们提供相应的人员,包括到仓库里进行加工作业的。”美菜网首席人力资源官刘军说。
  他告诉投中网,疫情防控期间,美菜的家庭业务量急剧增大,但缺人手拣货和派送。彼时,“共享员工”盛行,美菜顺势也加入其中,通过劳务派遣机构向各个城市寻求“闲置”且可通行的健康司机、餐厅员工等服务。
  2月初,盒马发起“共享员工”活动,当时的情况可说是一呼百应,赚足眼球,这与当时西贝有2万名员工“闲置”在宿舍,形成了鲜明对比。前者利用灵活用工模式迅速解决了人力不足,后者则是线下门店有大量长期员工,导致疫情期间员工过于富足,企业“压力山大”。
  在欧美等发达国家,与传统的长期雇佣员工不同,在新经济中顺势而生的零工经济,利用互联网和移动技术快速匹配供需方,形成了“临时”新工作模式。某种程度上,这种又被称作“聘请承包商”的模式,能为负债经营的科技公司节省许多人力成本:不需要支付社保、福利、甚至股权等。而且,对硅谷的科技企业来说,它还避免了相关机构对招聘、裁员比例的审查
  以谷歌为例,据《华盛顿邮报》报道,截至2019年3月,它大约有12.1万名临时工、供应商和承包商,而全职员工只有10.2万人。在此次疫情里,包括谷歌在内的硅谷科技公司关闭了办公室后,或会雇佣更多承包商以及临时工——因为他们的医疗保障和福利低于全职员工。
  “疫情就像一次对风险的考验。”元璟资本合伙人田敏表示。企业很多问题在本次疫情里暴露。由“共享员工”引发企业开始思考如何灵活用工,是这次疫情中被讨论最多的话题之一。背后,实际是用人成本以及人力资源的搭配博弈。
  金柚网助理总裁兼产品发展部总监陈鸿飞也表示,疫情是企业发展中会遇到的不确定风险,而人力资源合理搭配则是对这种不确定风险抵御能力的体现之一。“企业的雇佣结构越丰富,管理水平一定越高。”陈鸿飞说。
  那么,此次疫情会给不同领域的企业带来怎样的用工管理经验?随着互联网技术的发展,能被“标签化”的技能越来越多后,零工经济繁荣是大势所趋还是临时手段?极度灵活和极度稳定的利弊各是什么?
  经济常态化运行之下,“共享员工”模式很难被复制
  从含义上理解,“共享员工”和原来的服务外包或岗位外包的模式相同。这些原来由人力资源公司或是第三方平台来提供服务外包的业务,因为疫情防控这一特殊情况,由企业双方自己完成了
  企业的发展问题在疫情期间凸显,包括用人规模和方式。
  “在正常的生产经营里,大部分企业都处于招人状态,一旦员工多了,第一个反应是做优化,而不是借调到别的企业。”陈鸿飞告诉投中网,此次疫情防控有特殊情况,涉及到企业能否开工、休假回家的员工能否顺利返工等诸多复杂情况,各种情况交叉出现,才会出现有的企业人手极度紧缺、有的企业员工“富裕过剩”。
  出于职业习惯,陈鸿飞关注的是如何实现“共享员工”。他表示“共享员工”从法律层面上不属于劳务派遣,而是一次外包服务,派出的员工仍和派出方企业保持合同关系。“以盒马为例,这次推出‘共享员工’,可以理解成盒马向云海肴采购了一次服务,后者收取的是外包服务费。”陈鸿飞解释说。
  从含义上理解,“共享员工”和原来的服务外包或岗位外包的模式相同。这些原来由人力资源公司或是第三方平台来提供服务外包的业务,“因为特殊时期,共享员工由企业双方自身完成了。而且因为由盒马这样有知名度的企业宣传出来,所以大家会觉得是新形态。”陈鸿飞说。
  一般情况下,企业和劳动力不总处于平衡状态。总有企业劳动力富裕剩余,有企业在某个阶段需要新增劳动力。这时候,需要通过借助某一类模式或者平台,把这两类劳动力不平衡的状态恢复为平衡。
  在盒马之后,陈鸿飞所在的金柚网也为诸如酒店等在疫情防控期间出现员工“过剩”或“紧缺”的企业提供“共享员工”中介服务,但服务周期只在1-3月之间。他与多位企业家或人力资源专家都认为,特殊时期的“共享员工”模式不具备可复制性。
  刘军认为,“共享员工”模式并不适用于美菜,在试用一段时间后,公司最终决定招聘有一定经验的司机和分拣员。
  “共享员工可能适用于相对简单、标准化操作的行业。比如外卖,外卖员从餐厅拿一个包裹放到他的小车后备箱,再送到你的地方,这就算是完成了一单提货和送货的任务。我们作为一家专业的供应链企业不是这样,比较复杂一点。司机一般是开金杯或更大一些的货车,送货员要知道怎么将这么多商户和家庭购买的菜摆好,不被压坏,同时摆的过程中能高效和节省空间,这样他跑一趟效率会更高。分拣员也一样,有一定的要求,至少要懂得判断食材质量和重量。”刘军表示,这些都需要一定时间和经验积累。对他这样规模的公司来说,与其对“共享员工”进行培训,还不如招聘有经验的人手解决激增的需求。
  元璟资本的合伙人田敏称,“共享员工”是典型的应对危机的权宜之计,并不适用于所有企业。而且,“这个事过去以后,大家是否还会继续这种模式,不好说。”她表示,对一些公司来说,很多业务有很强的季节性,不可能常年配置波峰时期的人力资源。这类公司一般都会有常态化的灵活用工应对办法,“共享员工”应该不会是这类公司的首选。
  能“共享”,在于技能可被“标签化”
  过去公司是按职责来划分岗位,把人按照组织的职责放在不同的岗位上。但现在,所有的岗位都是围绕人的技能的。人有什么技能,就能从事什么岗位,现在我们的管理是要把人打上“标签”。而这种“标签化”的模式,恰恰促进了零工经济的发展,也就是出现越来越多的自由职业者或“斜杠青年”
  “共享员工”模式或不可复制,但此次疫情带来的思考可能还会围绕同一个问题:措手不及的风险来临时,企业的灵活性又如何凸显?员工多好、还是少好?
  针对此次疫情防控中的企业用人情况,金柚网发布的《基于人力资源视角的疫情影响观察报告》认为,未来劳动力或将不再是被一纸劳动合同绑定为企业所有的一种生产要素,而是为企业灵活所用的一种经营资本。
  而实际上,以承包商形式的灵活用工方式很早在互联网公司中流行。随着技术不断渗透和深入,越来越多不同形态的互联网公司出现。这些公司的商业模式、业务形态或岗位大部分能通过技术手段数字化,进行线上管理。
  58到家首席人才官段冬曾在媒体采访中表示,“过去公司是按职责来划分岗位,把人按照组织的职责放在不同的岗位上。但现在,所有的岗位都是围绕人的技能的。人有什么技能,就能从事什么岗位,现在我们的管理是要把人打上‘标签’。”而这种“标签化”的模式,恰恰促进了零工经济的发展,也就是越来越多的自由职业者或“斜杠青年”出现。
  从这个层面理解,也能解释为什么在这次疫情里餐饮行业线下门店会首当其冲。服务行业由于竞争激烈,服务质量成了关键。而服务质量强调员工基本素质以及专业能力培训,所以线下门店会有大批长期雇佣的员工。因此,疫情中,餐饮服务行业的优势也恰恰成了“弱点”,因为服务质量暂时无法“标签化”。
  田敏告诉投中网,“标签化”管理可能在原来的产业架构里面就不太可能实现,因为没有互联网的工具作为评判标准和监督管理手段。她举了一个典型的“标签化”管理案例——微商。在微信生态下的灵活用工,销售人员变成了兼职,他们在线上通过朋友圈去推广,有效扩大了销售范围。
  田敏表示,这两年可以看到包括教育、化妆品、保健品等多品类品牌在采用这种方式,而且很多“宝妈”也因此成了微商。而管理宝妈的方式也很数据化,微信群统一管理,销售结果也能数据化,给予相应提成。在这次疫情中,这种数字化管理方式被大胆运用到其他领域,如房地产公司通过上线,让自己的销售应用逐步“微商化”。
  企业新挑战
  一家公司是选择灵活用工,还是选择与员工保持长期雇佣关系,主要还是看公司商业模式、发展阶段以及业务属性。比如滴滴出行,早期对司机实行“众包”模式,但进入增长期后,为保障业务发展,也开始雇用专职司机
  此次疫情防控,放大了人的技能“标签化”——如果职场人能被“共享”,意味着他在就业竞争中多了一次被选择的机会。随着疫情防控形势缓解,经济活动逐渐复苏,突如其来的这一轮“共享员工”潮,是否会对已有的零工经济形成冲击?同样作为雇佣主,企业又将如何面对可能变化的“零工经济群体”。
  田敏不认为这次疫情会改变包括灵活用工在内的“零工经济”趋势。因为在中国,主流的“零工经济”早已存在于餐饮、物流、建筑、家居服务等不同行业中。她认为,这一现状与中国劳动力结构改变有关,“中国一直以来是一个比较单一的生产型大国,现在经济开始逐渐向消费服务转型。原来的蓝领或者是专业要求稍微低一些的工种或岗位,会逐渐地向技能、专业知识能力更高的方向转型,通俗地说就是需要更多的白领。能适应高端工种和岗位的职场人依旧是稀缺品,这一人群和目前的‘零工经济’人群并没有交汇。”
  陈鸿飞也表示,此次疫情防控中,被大量关注的是生活服务行业中的岗位,但实际上,在发达国家“零工经济”里,需求最高的是有专业技能交付的岗位,在中国,互联网公司里缺的是“比如直播主播、设计人才、写手等职位。”
  “从未来来看,创业公司和大公司肯定需要灵活用工作为一些职能部门的补充。”田敏说。不过,她也表示,一家公司是选择灵活用工,还是选择与员工保持长期雇佣关系,主要还是看公司商业模式、发展阶段以及业务属性。比如滴滴出行,早期对司机实行“众包”模式,但进入增长期后,为保障业务发展,也开始雇用专职司机。
  刘军同样认为,一个公司处于什么发展阶段会有特定的用人需求,是否实行外包,前提是谁更有效率以及出效果。“如果内部可以完成,为什么要选择外部?如果内部不行,那么,应该思考内部的机制是否不够创新?为什么达不到外部市场水平?”刘军说。
  有学者指出,是否雇佣临时工、采用外包,与一家公司的管理机制相关。正如陈鸿飞所言,“一个企业内部的雇佣结构越丰富,管理水平一定是高的。因为它可以用不同的方式去灵活匹配自己的需求,在管理维度上也会更细致。所以,对于不确定性风险的抵御能力,一定也会强于普通企业。”
  而这背后,其实也强调了“零工经济”对人力成本管理的挑战——企业组织调配机制的升级。陈鸿飞表示,这次疫情后,很多企业会重新思考这个问题。
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